ダイキン工業の派遣労働者の２００人雇い止め、裁判提訴！ひどい話ですね。世も末...
ダイキン工業の派遣労働者の２００人雇い止め、裁判提訴！
ひどい話ですね。世も末です。かわいそうだと思いませんか？人間は駒ではないです。
補足
派遣法は悪法ですね。先進国は労働者を守っている。弱いものいじめです。
衆議院は解散、大賛成です。こんな政府はいらない。
ベストアンサーに選ばれた回答 つい先日、派遣法が改正されて、日本の購買力が大幅に下がり、デフレを脱却出来ない原因だと言う事を発表しました。
充分な賃金が支払われる事も無く、雇用上の不安が常に付きまとう派遣労働者が増えれば、デフレも脱却できず、世の中が不安定になるのは当たり前です。
一方で、日本企業の内部留保が過去最高になったと言うニュースもありました。
企業は、労働者に金を回さずに溜め込んでるだけです。
溜め込むお金が沢山あるのなら、少しでも雇用を創生して、賃金を労働者に支払うべきです。
私も派遣で5年同じ職場で働いてます。
3年以上の場合は、常用雇用をしなさいと労働基準法に規定はあるのですが、罰則が無いので破り放題です。
労働の種類として、派遣は有っていいと思うのですが、同一労働同一賃金、罰則の強化をやらないから、弱者の派遣労働者がはけ口になっているのです。
正社員の職があるなら、誰も使い捨ての派遣なんかやんないですよね。http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1046296815
つい先日、派遣法が改正されて、日本の購買力が大幅に下がり、デフレを脱却出来ない原因だと言う事を発表しました。
充分な賃金が支払われる事も無く、雇用上の不安が常に付きまとう派遣労働者が増えれば、デフレも脱却できず、世の中が不安定になるのは当たり前です。
一方で、日本企業の内部留保が過去最高になったと言うニュースもありました。
企業は、労働者に金を回さずに溜め込んでるだけです。
溜め込むお金が沢山あるのなら、少しでも雇用を創生して、賃金を労働者に支払うべきです。
私も派遣で5年同じ職場で働いてます。
3年以上の場合は、常用雇用をしなさいと労働基準法に規定はあるのですが、罰則が無いので破り放題です。
労働の種類として、派遣は有っていいと思うのですが、同一労働同一賃金、罰則の強化をやらないから、弱者の派遣労働者がはけ口になっているのです。
正社員の職があるなら、誰も使い捨ての派遣なんかやんないですよね。
充分な賃金が支払われる事も無く、雇用上の不安が常に付きまとう派遣労働者が増えれば、デフレも脱却できず、世の中が不安定になるのは当たり前です。
一方で、日本企業の内部留保が過去最高になったと言うニュースもありました。
企業は、労働者に金を回さずに溜め込んでるだけです。
溜め込むお金が沢山あるのなら、少しでも雇用を創生して、賃金を労働者に支払うべきです。
私も派遣で5年同じ職場で働いてます。
3年以上の場合は、常用雇用をしなさいと労働基準法に規定はあるのですが、罰則が無いので破り放題です。
労働の種類として、派遣は有っていいと思うのですが、同一労働同一賃金、罰則の強化をやらないから、弱者の派遣労働者がはけ口になっているのです。
正社員の職があるなら、誰も使い捨ての派遣なんかやんないですよね。
労働判例集TOPページ> 労働判例記事> （13.10.23）偽装請負 是正のため有期で直接雇用したのち雇止めは違法か？ （13.10.23）偽装請負是正のため有期で直接雇用したのち雇止めは違法か？ダイキン工業事件 【大阪地判 2012/11/01】
原告：労働者Ⅹら ／ 被告：会社Ｙ
【請求内容】
偽装請負是正のため有期で直接雇用され、その後期間満了により雇止めされたことは無効として提訴した。 【争 点】
請負として就労させていた者達を直接雇用に転換する際に、期間の定めを設けたことは違法か？ 【判 決】
是正指導の内容は「偽装請負の是正」であり、対象者らを有期雇用とすることを禁じる法的効果はないため有効。 【概 要】
Ｙ社は、請負会社に雇用されるⅩらを請負契約にて就労させていたが、Ｙ社社員から指揮命令を受けているという偽装請負の状態であったことから、労働局から是正指導を受けた。Ｙ社は違法状態是正のため、請負契約として就労させていたⅩらを請負から有期の直接雇用に切り替え、その際、契約期間（更新）の上限は２年６ヶ月であると書面等を配布して説明した。その後２年６ヶ月が経過したため雇止めとしたが、Ⅹらはこれを無効として提訴した。 【確 認】
【黙示の労働契約の成否が争われた判例】 （サガテレビ事件 福岡高判昭58.6.7）
「労働契約といえども、黙示の意思の合致によっても成立しうるものであるから、事業場下請労働者（派遣労働者）の如く、外形上親企業（派遣先企業）の正規の従業員と殆ど差異のない形で労務を提供し、従って、派遣先企業との間の事実上の使用従属関係が存在し、しかも、派遣元企業がそもそも企業としての独自性を有しないとか、企業としての独立性を欠いていて派遣先企業の労務担当の代行機関と同一視しうるものである等その存在が形式的名目的なものに過ぎず、かつ、派遣先企業が派遣労働者の賃金額その他の労働条件を決定していると認めるべき事情のあるときには、派遣労働者と派遣先企業との間に黙示の労働契約が締結されたものと認めるべき余地がある。」 【判決のポイント】
１）請負から直接雇用に転換したときに有期雇用（最長２年６ヶ月まで）としたことは無効か？
【原告Ⅹらの主張】 契約上は請負であったが、自分達は「実態としてＹ社の従業員であった(事実上黙示の無期労働契約が成立していた)」から、それを直接雇用契約に切り替える段階で一方的に有期雇用に変えるのは許されない。
【判決】 本件労働契約における期間の定めは有効であり、原告らの主張には理由がない。
①ⅩらとＹ社の間に「事実上の使用従属関係」があるとは認められないこと。（理由は以下の通り）
■Ⅹらの労働条件等は請負会社が独自に決定しており、請負会社は独立した企業としての実態があった。
■Ⅹらも、自身の労働契約の相手がＹ社ではなく請負会社の方であると認識していた。
②本件是正指導に、直接雇用する際に期間の定めをすることを禁止し、または無効にする法的効果はないこと。 ２）直接雇用してから２年６ヶ月経過したことにより雇止めとしたことは違法か？
【判決】 Ⅹらが「２年６ヶ月を超えて更新されること」に対する合理的期待を有する余地はなかった。
①Ｙ社は、直接雇用化の前後を通じて、書面等の配布により一貫して更新の限度が２年６ヶ月であることを説明しており、また、就業規則にもその旨の規定を設けていたこと。（その代わり正社員登用試験を実施していた）
②生産量の増減に合わせた人員数の調整の必要性や、景気の先行きが不透明な当時の経済情勢があったこと。 ３）Ｙ社にⅩらの精神的苦痛に対する損害賠償義務はあるか？
本件雇止めに至る一連の過程において、Ｙ社に違法な行為は認められず、Ⅹらに損害賠償すべき責任はない。 労働新聞 2013/10/14／2940号よりhttp://www.jinjiken.co.jp/blog-spc-repo/blog/archives/252
（13.10.23）偽装請負是正のため有期で直接雇用したのち雇止めは違法か？
ダイキン工業事件 【大阪地判 2012/11/01】
原告：労働者Ⅹら ／ 被告：会社Ｙ
原告：労働者Ⅹら ／ 被告：会社Ｙ
【請求内容】
偽装請負是正のため有期で直接雇用され、その後期間満了により雇止めされたことは無効として提訴した。
偽装請負是正のため有期で直接雇用され、その後期間満了により雇止めされたことは無効として提訴した。
【争 点】
請負として就労させていた者達を直接雇用に転換する際に、期間の定めを設けたことは違法か？
請負として就労させていた者達を直接雇用に転換する際に、期間の定めを設けたことは違法か？
【判 決】
是正指導の内容は「偽装請負の是正」であり、対象者らを有期雇用とすることを禁じる法的効果はないため有効。
是正指導の内容は「偽装請負の是正」であり、対象者らを有期雇用とすることを禁じる法的効果はないため有効。
【概 要】
Ｙ社は、請負会社に雇用されるⅩらを請負契約にて就労させていたが、Ｙ社社員から指揮命令を受けているという偽装請負の状態であったことから、労働局から是正指導を受けた。Ｙ社は違法状態是正のため、請負契約として就労させていたⅩらを請負から有期の直接雇用に切り替え、その際、契約期間（更新）の上限は２年６ヶ月であると書面等を配布して説明した。その後２年６ヶ月が経過したため雇止めとしたが、Ⅹらはこれを無効として提訴した。
Ｙ社は、請負会社に雇用されるⅩらを請負契約にて就労させていたが、Ｙ社社員から指揮命令を受けているという偽装請負の状態であったことから、労働局から是正指導を受けた。Ｙ社は違法状態是正のため、請負契約として就労させていたⅩらを請負から有期の直接雇用に切り替え、その際、契約期間（更新）の上限は２年６ヶ月であると書面等を配布して説明した。その後２年６ヶ月が経過したため雇止めとしたが、Ⅹらはこれを無効として提訴した。
【確 認】
【黙示の労働契約の成否が争われた判例】
【黙示の労働契約の成否が争われた判例】
（サガテレビ事件 福岡高判昭58.6.7）
「労働契約といえども、黙示の意思の合致によっても成立しうるものであるから、事業場下請労働者（派遣労働者）の如く、外形上親企業（派遣先企業）の正規の従業員と殆ど差異のない形で労務を提供し、従って、派遣先企業との間の事実上の使用従属関係が存在し、しかも、派遣元企業がそもそも企業としての独自性を有しないとか、企業としての独立性を欠いていて派遣先企業の労務担当の代行機関と同一視しうるものである等その存在が形式的名目的なものに過ぎず、かつ、派遣先企業が派遣労働者の賃金額その他の労働条件を決定していると認めるべき事情のあるときには、派遣労働者と派遣先企業との間に黙示の労働契約が締結されたものと認めるべき余地がある。」
【判決のポイント】
１）請負から直接雇用に転換したときに有期雇用（最長２年６ヶ月まで）としたことは無効か？
１）請負から直接雇用に転換したときに有期雇用（最長２年６ヶ月まで）としたことは無効か？
【原告Ⅹらの主張】
契約上は請負であったが、自分達は「実態としてＹ社の従業員であった(事実上黙示の無期労働契約が成立していた)」から、それを直接雇用契約に切り替える段階で一方的に有期雇用に変えるのは許されない。
【判決】
本件労働契約における期間の定めは有効であり、原告らの主張には理由がない。
①ⅩらとＹ社の間に「事実上の使用従属関係」があるとは認められないこと。（理由は以下の通り）
■Ⅹらの労働条件等は請負会社が独自に決定しており、請負会社は独立した企業としての実態があった。
■Ⅹらも、自身の労働契約の相手がＹ社ではなく請負会社の方であると認識していた。
②本件是正指導に、直接雇用する際に期間の定めをすることを禁止し、または無効にする法的効果はないこと。
２）直接雇用してから２年６ヶ月経過したことにより雇止めとしたことは違法か？
【判決】
Ⅹらが「２年６ヶ月を超えて更新されること」に対する合理的期待を有する余地はなかった。
①Ｙ社は、直接雇用化の前後を通じて、書面等の配布により一貫して更新の限度が２年６ヶ月であることを説明しており、また、就業規則にもその旨の規定を設けていたこと。（その代わり正社員登用試験を実施していた）
②生産量の増減に合わせた人員数の調整の必要性や、景気の先行きが不透明な当時の経済情勢があったこと。
３）Ｙ社にⅩらの精神的苦痛に対する損害賠償義務はあるか？
本件雇止めに至る一連の過程において、Ｙ社に違法な行為は認められず、Ⅹらに損害賠償すべき責任はない。
本件雇止めに至る一連の過程において、Ｙ社に違法な行為は認められず、Ⅹらに損害賠償すべき責任はない。
労働新聞 2013/10/14／2940号より
ダイキンが215人を雇い止め 継続雇用求め提訴へ
ダイキン「大量雇い止め」で契約社員が提訴
雇い止め訴訟 ダイキンは職場に戻して
大阪 支援共闘会議がデモ
 （写真）「ダイキンは争議解決をはかれ」と唱和しデモ行進する（前列左から）川辺議長、青山委員長、たつみ氏ら＝25日、大阪市 |
「ダイキンは争議を解決し、雇用を守れ」。ダイキン工業争議支援共闘会議は２５日、大阪市北区の公園からダイキン本社へ向けてデモ行進しました。
約７０人が参加。通行人や買い物客が立ち止まり、振り返ったり、注目を集めました。
空調機器製造が世界１位のダイキンは２０１０年８月、堺製作所で５年以上働いていた労働者２０３人を雇い止める一方で、新たに３００人以上の「有期間社員」を雇い入れる“細切れ雇用”を強行しました。４人の労働者が雇い止め無効を訴えた裁判は、ヤマ場を迎えています。
デモ出発前の集会で川辺和宏支援共闘議長（大阪労連議長）は「雇用破壊の最先端を行くダイキン工業争議で雇用を守るために、さらにたたかいを押し上げていきましょう」と呼びかけました。
日本共産党の、たつみコータロー参院大阪選挙区予定候補が連帯あいさつし、安倍内閣のもとで労働法制の全面改悪を狙っていることを批判。「争議勝利のためともに頑張りましょう」と訴えました。
ＪＭＩＵ（金属情報機器労組）ダイキン工業支部の青山一見委員長が「４人だけでなく、全国の労働者の思いを受け止め、職場復帰までたたかいぬきます」と表明しました。
デモ終了後、本社前で宣伝しました。
ダイキン工業雇止め事件 不当判決
2012年11月26日
１ 事件の概要
ダイキン工業堺製作所の臨海工場と金岡工場では、「支援従業員」と呼ばれる業務請負会社が雇い入れた労働者が空調機の製造業務に就労していた。製造ラインには請負会社を異にする支援従業員及びダイキン社員が混在し、組長と呼ばれるダイキン社員から指揮命令を受けて就労しており、いわゆる偽装請負だった。
ダイキン工業堺製作所の臨海工場と金岡工場では、「支援従業員」と呼ばれる業務請負会社が雇い入れた労働者が空調機の製造業務に就労していた。製造ラインには請負会社を異にする支援従業員及びダイキン社員が混在し、組長と呼ばれるダイキン社員から指揮命令を受けて就労しており、いわゆる偽装請負だった。
ダイキンは、大阪労働局から偽装請負を是正せよとの指導を受け、２００８年３月１日から、支援従業員を「有期間社員」として直接雇用した。しかし、その契約形態は、当初６か月、その後１年、１年の更新で、最長が２年６か月であり、３回目以降の更新はしないというものであった。
ダイキンは、２０１０年２月以降、２４０名以上を新たに有期契約で雇用する一方、契約期間の満了となる同年８月 日をもって、２０３名もの有期間社員を雇止めとし、有期間社員の大量入替えが行った。
これに対し、ダイキンの雇止めは無効として、２０１０年９月１日、４名の有期間社員が大阪地裁に従業員地位確認等を求めて提訴した。
２ 本件の特徴
本件は、二つの点において、通常の雇止め事件と大きく異なる特徴がある。
第一に、有期雇用契約の入口について。ダイキンは、６年ないし１８年にわたり、原告らについて請負を偽装して指揮命令を行っており、直接雇用に切り替える際には原告らの雇用安定を図るべく是正をする責任を負っていた。他方、支援従業員らは、ダイキンで就労を続けるには、有期間社員となる以外に選択肢はなかった。
第二に、有期雇用契約の出口、すなわち雇止めについて。ダイキンは、２０１０年８月末日に２０３名を雇止めしたが、業務そのものは続いており、むしろ経営状態は好調で、その間に２４０名以上を新たに雇い入れていた。ダイキンが雇止めをしたのは、ただ契約期間が満了した、という理由だけである。
企業が自由に契約期間を押し付け、労働者の入替えをできるのか、ということが正面から問われることとなった。
本件は、二つの点において、通常の雇止め事件と大きく異なる特徴がある。
第一に、有期雇用契約の入口について。ダイキンは、６年ないし１８年にわたり、原告らについて請負を偽装して指揮命令を行っており、直接雇用に切り替える際には原告らの雇用安定を図るべく是正をする責任を負っていた。他方、支援従業員らは、ダイキンで就労を続けるには、有期間社員となる以外に選択肢はなかった。
第二に、有期雇用契約の出口、すなわち雇止めについて。ダイキンは、２０１０年８月末日に２０３名を雇止めしたが、業務そのものは続いており、むしろ経営状態は好調で、その間に２４０名以上を新たに雇い入れていた。ダイキンが雇止めをしたのは、ただ契約期間が満了した、という理由だけである。
企業が自由に契約期間を押し付け、労働者の入替えをできるのか、ということが正面から問われることとなった。
３ 大阪地裁不当判決
２０１２年１１月１日、大阪地裁（別所卓郎裁判官）は、大企業の横暴に歯止めを欠けることなく、原告らの請求を棄却する不当判決を出した。判決は、
２０１２年１１月１日、大阪地裁（別所卓郎裁判官）は、大企業の横暴に歯止めを欠けることなく、原告らの請求を棄却する不当判決を出した。判決は、
①黙示の労働契約の成立、
②原告らを直接雇用するにあたって期間の定めを設けることは許されない、
③仮に期間の定めが有効であるとしても人員整理の必要性が全く無い今回の雇止めについては解雇権濫用法理を類推適用すべき、
④有期間契約を事実上強制して雇止めに及んだ行為は不法行為、
との主張をいずれも排斥した。
判決の姿勢が端的に示されているのが、２年６か月の上限規定の有効性の判断である。労働契約法１６条は、期間の定めがない労働契約では正当な理由なく解雇は出来ないとしている。原告らは、長期にわたって就労してきた原告らに対する２年６か月の上限は、まさにこの規定を潜脱するために設けられたものであるから無効であると主張した。ところが、判決は、「有期労働契約の締結を一定の事由が存在する場合に限って許容するような法制度や判例法理が我が国に存在したことはな」い、などとして、何ら潜脱に歯止めをかけなかった。
しかし、日本の裁判所は、かつて法律に何らの規制がなく民法上は解雇が自由であった法制度の下で、解雇権濫用を禁止する法理を確立し、それが法律となったのが労働契約法１６条である。裁判所が、法律の隙間にあった労働者の痛みを受け止め、判決を積み重ねて判例法理を創造し、それが法律に結実したのである。
本判決は、「過去の判例法理がない」からダメだというもので、長期にわたりダイキンで就労して貢献してきたのに、ダイキンによって切り捨てられ、生活に困窮している原告らの苦悩に対する理解が微塵も感じられない。本判決は、法を解釈し、判例を創造するという裁判所の役割の自覚に欠けたものであり、こうした裁判官の劣化は厳しく批判されなければならない。
４ ますますのご支援を
本年８月１０日に公布された改正労働契約法により、有期雇用が５年を超えた場合には、期間の定めのない雇用へ転換する権利が定められたが、これを潜脱するために有期間社員について予め５年を超えて更新しない規定を労働者に押し付ける動きが既に起こっている。本判決が放置されることがあれば、こうした不更新規定が蔓延し、有期間労働者の人権は守られないこととなってしまうであろう。
たたかいは控訴審へ移った。控訴審勝利のため、ますますのご支援をお願いする。
本年８月１０日に公布された改正労働契約法により、有期雇用が５年を超えた場合には、期間の定めのない雇用へ転換する権利が定められたが、これを潜脱するために有期間社員について予め５年を超えて更新しない規定を労働者に押し付ける動きが既に起こっている。本判決が放置されることがあれば、こうした不更新規定が蔓延し、有期間労働者の人権は守られないこととなってしまうであろう。
たたかいは控訴審へ移った。控訴審勝利のため、ますますのご支援をお願いする。